はじめに

「人事考課は何人で行うのが一番良いですか？」

これは、ある病院の管理者研修会で講師として招かれた際、講義後に参加者からいただいた質問です。職員にとって大事な人事考課を、複数の評価者がオープンに行うことは、まず考えられません。私にとって衝撃でもありました。患者さんの評価の場合は、多職種・多人数で、時にはカンファレンスを開いて評価するのがよいでしょう。しかし、直属の部下の評価は違います。なぜなら、組織には権限が存在するからです。評価行為は管理者の立派な権限であり、また人事評価の個人情報には、厳密な守秘義務が課せられます。「賞与のS 評価は、各部署持ち回りで、今年はこの部署から出すと事前に決めています」と語ったのは、ある公立病院の看護管理者でした。また、ある医療法人グループのリハビリテーション部門の管理者からは、「看護部に負けたくないから、リハ部門では高い評価をつけるようにしている」という声も聞きました。病院管理者の人事評価に対する意識はこの程度なのか、とショックを受けた出来事でもありました。患者さんの状態を評価する「アセスメント」と、スタッフの処遇に影響する「人事考課」は、同じ評価行為であっても、全く別物のはずです。しかし、残念ながら、そのようになされていない実態が次々と明らかになりました。これらの経験が、私が本書を執筆しようと思った大きなきっかけです。

本書では、評価の基本的な事項から、求められる評価スキル、評価のポイント、そして評価面談までを網羅して書かせていただきました。さらに事例を織り交ぜることで、皆さんが学びやすいように仕立ててあります。ぜひとも本書を常に脇に置いて、優れた主観を磨きながら、スタッフのために公平・公正な人事考課が行えるよう準備していただきたいと思います。

最後に、この書籍の企画をしていただいたメディカ出版の猪俣久人さんと、原稿の遅れにも寛大に対応いただき、的確な校正・編集をしていただいた同じくメディカ出版の末重美貴さんに心より感謝を申し上げます。

2025年1月

河野 秀一